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Emploi-Environnement

Onboarding : un enjeu crucial pour la stabilité du Capital Humain au sein de l'entreprise

Les entreprises ont tout à gagner à instaurer la confiance avec leurs salariés et à les fidéliser. Athanasios Koussoulos nous explique en quoi le principe du Onboarding y contribue.

Avis d'expert  |    

De plus en plus d'études indiquent que la relation au travail se dégrade. La notion de confiance s'étiole, autant du point de vue de l'entreprise que de celui du salarié. Pourtant, l'intérêt est double : d'un côté, il permettrait à l'entreprise d'avoir une fonction sociale (relation humaine augmentant l'épanouissement et l'accomplissement de chaque individu dans le cadre d'une équipe) ; d'un autre côté, il améliore la productivité du collaborateur qui s'investit durablement au sein du groupe.

Les premières études probantes datent de 2012. Selon l'une d'entre elles, un salarié sur deux a envisagé de quitter sa société pendant la période d'essai. Elle est à mettre en corrélation avec une seconde, faite par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) et publiée en janvier 2015 : "36,1 % des CDI conclus en 2011 ont été rompus avant leur premier anniversaire, proportion en hausse de 2,5 points par rapport aux recrutements en CDI de 2007". A cela, deux raisons principales : la démission (16,1%) et la rupture pendant la période d'essai (12,7%).

Un des moyens pour (ré)instaurer la confiance entre l'entreprise et le collaborateur est la mise en place d'un Onboarding. Mais qu'entend-on par "Onboarding" ? Pour donner une première définition simple, c'est la stratégie définie par l'entreprise pour intégrer un nouvel arrivant afin qu'il ait envie de s'y investir. Cette stratégie passe par plusieurs étapes que nous allons analyser.

Donner envie aux salariés de s'investir

Dans un premier temps, il faut définir les valeurs de la structure que vous défendez. En effet, les employés que vous allez recruter devront répondre à ces valeurs et y adhérer. Un groupe qui marche dans le même sens a plus de chances de progresser que celui qui marche en ordre dispersé. Dans un deuxième temps, il faut mettre en place une Marque Employeur qui devra communiquer sur le bien-fondé de votre société, autant en externe (recrutement) qu'en interne (vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs). Dans un troisième temps, il faut préparer l'intégration de vos futurs arrivants en ne négligeant aucun détail : quoi de pire que d'oublier une personne le premier jour de son arrivée ! Enfin, dans un quatrième temps, il faut évaluer le processus que vous avez mis en place afin d'en effectuer une amélioration constante.

Les économistes vous parleront du retour sur investissement d'une telle pratique. Ainsi, le coût d'un recrutement raté est 27.000 € par recrutement, selon une étude. Je préfère parler de qualité de vie au travail : "un salarié heureux serait deux fois moins malade, six fois moins absent, neuf fois plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif". De nos jours, il est difficile de fidéliser les employés : d'une part parce que la crise empêche la stabilité des effectifs d'une entreprise ; d'autre part parce que les salariés eux-mêmes ont tendance à "papillonner" : il est bien loin le temps où on faisait toute sa carrière dans la même société !

Cela ne doit cependant pas contraindre le service des Ressources Humaines à n'être qu'un simple exécutant. De plus en plus de DRH font d'ailleurs partie de l'équipe de Direction et participent activement à l'amélioration de l'entreprise. Or, l'entreprise, c'est avant tout son capital humain ! Il doit donc diriger le retour sur investissement de ce capital. Pas facile, lorsque qu'on sait que l'on parle d'êtres humains…

Avis d'expert proposé par Athanasios Koussoulos, chargé de mission RH - Spécialiste Onboarding et Communication Digitale

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