Le DIF, une opportunité pour être acteur de sa formation

   

Mathilde Bourdat
Manager Offre et Expertise chez Cegos.

   

En 2004 a été créé le DIF, Droit Individuel à la Formation. S'il a eu à l'époque un grand retentissement, le DIF reste en fait aujourd'hui peu utilisé. Or, ce dispositif est le moyen, pour le salarié, de prendre l'initiative de son projet de formation tout au long de sa vie professionnelle, et de nouer le dialogue sur ce sujet avec son employeur.

L'esprit du DIF

Le DIF, c'est l'accès à la formation à l'initiative du salarié mais avec l'accord de l'employeur. Le DIF s'inscrit dans le contexte de l'entreprise : financé par l'employeur, il est soumis à l'accord de celui-ci. Toutes les formations sont potentiellement éligibles au DIF.

Cependant, l'employeur peut négocier des priorités, ou s'appuyer sur des priorités négociées au niveau de la branche professionnelle.

La pratique du DIF

Le DIF s'acquiert sous la forme d'un « crédit d'heures ». Les salariés employés à temps plein en CDI et justifiant d'au moins un an d'ancienneté bénéficient chaque année d'un crédit de 20 heures. Ce droit est cumulable sur 6 ans soit un contingent de 120 heures.

Les salariés à temps partiels voient leur droit annuel calculé au prorata temporis du temps de travail, hormis pour les temps partiels liés à un congé parental. Ce droit est cumulable jusqu'à 120 h. Les temps partiels liés à la parentalité ne peuvent pas donner lieu à une proratisation des droits à DIF.

Les salariés en CDD bénéficient d'un dispositif adapté : ils doivent justifier de 4 mois d'activité en CDD au cours des 12 derniers mois. Le DIF est calculé au prorata temporis. Pour les salariés en CDD, c'est l'organisme qui gère le CIF (FONGECIF, par exemple), qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés. Cependant, la demande de DIF s'effectue de la même manière que pour les autres salariés.

1 - Comment connaît-on ses droits au DIF ?

Chaque salarié, y compris en CDD, est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF.

2 - Comment faire une demande de DIF ?

Le salarié choisit une formation, et fait la demande écrite à son employeur. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de refus de l'employeur pendant deux années civiles consécutives, le salarié peut présenter sa demande au FONGECIF,  qui l'étudie prioritairement, au regard de ses critères.

3 - L'employeur prend-il en charge les frais de formation ?

L'acceptation de l'employeur implique sa prise en charge de l'ensemble des coûts de formation : coûts pédagogiques, frais de déplacement et d'hébergement. Si le DIF est réalisé hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation égale à la moitié de son salaire net par heure de formation. Si la formation se déroule sur le temps de travail, le salarié est payé normalement.

Comment bien utiliser son DIF

Prendre l'initiative de sa formation, et faire accepter son projet, suppose une stratégie bien pensée, et l'instauration d'un dialogue avec l'employeur ou son représentant. Voici quelques recommandations ou suggestions :

• Se renseigner sur les priorités de son entreprise en matière de DIF. Certaines ont un « catalogue » d'actions prioritairement éligibles au titre du DIF.

• Choisir une action visant des compétences qui pourront être réinvesties dans l'entreprise.

• Faire une demande précise, mentionnant l'objet, les objectifs, la durée et les dates de la formation. Solliciter un entretien avec son manager, ou le service formation, pour argumenter sa demande.

• Proposer « d'investir son DIF » pour une formation longue, dont la durée dépasse le crédit d'heures de DIF acquis. Le DIF peut en effet se combiner avec le plan de formation, ou avec un CIF.

• Utiliser son DIF ! Trop de compteurs « dorment » et plafonnent à 120 heures. Faire chaque année son « plan de formation personnel » en mobilisant son DIF, c'est développer en permanence ses compétences, et aussi assurer le renouvellement permanent de son crédit d'heures.

Comment ne pas perdre son DIF lors de la rupture du contrat de travail ?

1 - Il est possible de faire sa demande de DIF pendant un préavis de licenciement

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié peut utiliser, chez son employeur, son solde de droit acquis au titre du DIF, dès lors qu'il en fait la demande avant la fin du préavis. L'employeur ne peut alors pas refuser. Cependant, sa prise en charge financière est plafonnée à 9,15€ x nombre d'heures de DIF au crédit.

Le salarié doit faire connaître son intention d'utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l'action peut s'engager après cette date.

Les heures de formation réalisées pendant le préavis le sont obligatoirement pendant le temps de travail. L'employeur maintient donc la rémunération du salarié pour ces heures.

2 - Il est possible de faire sa demande de DIF pendant un préavis de démission

Le salarié peut demander à exercer son DIF pendant son préavis de démission. L'action doit alors entièrement se dérouler pendant le préavis. L'employeur peut refuser la demande. S'il l'accepte, il prend en charge les coûts de formation et la rémunération comme il l'aurait fait pour une action se déroulant pendant la période normale d'exécution du contrat de travail.

3 - Cas du DIF après la fin du préavis

Si le salarié quitte son employeur avec un reliquat d'heures de DIF, ce nombre d'heures doit obligatoirement être inscrit sur le certificat de travail.

Si le salarié retrouve un emploi, il peut faire valoir ce reliquat auprès de son nouvel employeur dans un délai de deux ans. C'est alors l'OPCA de ce nouvel employeur qui prendra en charge les frais de la formation, dans la limite de 9,15€ x nombre d'heures de reliquat.

Si le salarié ne retrouve pas d'emploi, il peut faire valoir ce reliquat auprès de son conseiller Pôle Emploi. C'est alors l'OPCA de son ancien employeur qui prendra en charge les coûts de la formation, toujours dans la même limite.

Avis d'expert proposé par Mathilde Bourdat, Manager Offre et Expertise chez Cegos