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Directeur des Carrières de Suez Environnement.
Auparavant Directeur des Ressources Humaines pour Degremont Europe, Laurent Tedeschi a lui-même passé 5 ans en expatriation chez Lyonnaise des Eaux de Casablanca, au Maroc.
Force est de constater que les secteurs de l'Eau et des Déchets font partie des atouts économiques de la France. Une vision “durable” de la société, la maîtrise de techniques et d'innovations spécifiques ainsi qu'une belle culture du service rendu au public ont posé les bases d'entreprises, multinationales désormais, qui exportent un savoir-faire reconnu. Ces entreprises vont de bureaux d'études de taille moyenne à des Groupes mondiaux qui emploient plusieurs dizaines de milliers de collaborateurs sur les cinq continents.
Mener une carrière à l'international
Dans ce contexte, les perspectives d'un travail "à l'international" sont florissantes et de nature à conditionner une orientation professionnelle ou la gestion de sa carrière. Ces perspectives peuvent revêtir trois formes : le Volontariat International en Entreprise (VIE) pour les jeunes, les missions de courte durée (de quelques mois à 1 an) pour les équipes en place, et, enfin, l'expatriation pour les projets de plus long terme.
Priorité au multiculturalisme
Aujourd'hui, le modèle de développement à l'international des entreprises consiste à développer des équipes multiculturelles localement plutôt que de dépêcher toute une équipe de techniciens et d'ingénieurs français. Car l'idée est de miser en bonne partie sur les ressources locales et recourir aux expatriés pour assurer la transmission et le management du savoir-faire. Objectifs : atteindre les niveaux de qualité requis tout en maîtrisant les budgets. Car l'expatriation coûte très cher. De plus, cela assure une bonne adéquation des réalisations aux besoins à l'étranger tout en favorisant l'acceptabilité sociale des projets implantés (contribution à l'essor économique local).
Dans ce cadre, les expatriés français doivent s'approprier un changement de culture radical, de nouvelles méthodes de travail et une langue de communication différente de la leur. Leur mission "à valeur ajoutée" est alors fondée sur la vente puis le transfert de technologie et d'expertise localement. Cette phase initiale pouvant être suivie d'une seconde consacrée à l'animation durable des partenariats ainsi noués.
Les postes techniques à la pointe
De toute évidence, les opportunités à l'expatriation au sein des entreprises du secteur de l'Environnement dépendent de leur stratégie de croissance et, bien sûr, de leur capacité à gagner des affaires. Bien que les fonctions supports (achat, vente, finance, RH et management) soient également concernées par l'expatriation, la majorité des opportunités porte sur les missions techniques du coeur de métier des acteurs de l'Environnement, notamment de type ingénierie, construction et exploitation dans les domaines de l'eau, de l'assainissement, de la collecte des déchets et de l'incinération. Ces opportunités concernent tant des postes de techniciens que des postes d'ingénieurs.
Attention, missions stratégiques
D'une manière générale, les projets confiés aux expatriés sont majoritairement stratégiques pour les entreprises. Car ils conditionnent la conquête de marchés porteurs dans les pays en voie d'équipement massif en infrastructures. De plus, la concurrence internationale y est souvent rude. C'est pourquoi, les entreprises confient les postes d'expatriés à des collaborateurs expérimentés et déjà connus (90% pour Suez Environnement) plutôt que de recourir à des recrutements externes, bien que possibles (10%).
Vouloir ne signifie pas "pouvoir"
Outre les motivations spécifiques du candidat à l'expatriation, l'équipe des Ressources Humaines étudie tous les aspects qui conditionnent la réussite et la tenue dans le temps du projet personnel. Pour sélectionner les meilleurs candidats à l'expatriation, l'attention des Ressources Humaines est portée sur :
- les compétences et l'engagement professionnel
- l'adéquation du candidat aux exigences techniques du poste
- son aptitude à répondre aux attentes d'un client ou d'un partenaire
- sa maîtrise des langues
Au regard des spécificités culturelles des missions à l'expatriation, un attention particulière est également portée sur :
- la curiosité d'esprit et la souplesse intellectuelle
- le respect des valeurs des autres et des règles de fonctionnement
- la capacité à s'adapter et à intégrer une nouvelle culture
- la situation familiale
Un atout pour sa carrière
L'expatriation de collaborateurs porte souvent sur des missions de 3 à 5 ans, permettant un véritable ancrage local et le portage d'un projet jusqu'à sa réalisation définitive, voire jusqu'aux premiers bilans opérationnels. Il en ressort une expérience concrète et riche, d'autant que les expatriés se voient confier des responsabilités élargies, dont les résultats sont directement attribués à une équipe restreinte. Un atout en termes d'évolution de carrière.
Toutefois, il est important d'indiquer que l'expatriation est une étape d'un parcours professionnel et non une fin en soi. En termes de gestion de carrière, il est préférable d'alterner des périodes à l'étranger et des périodes de ressourcement dans son pays d'origine, au sein du siège ou des filiales de son entreprise.
La question de la gestion du retour n'est pas anodine et doit être prise au sérieux par l'expatrié lui-même ainsi que par le service des Ressources Humaines de l'entreprise. L'attrait des horizons lointains ne doit pas devenir le symptôme d'une certaine fuite en avant et d'une incapacité à intégrer le terreau classique de pays manquant “d'exotisme”.
Il relève d'ailleurs des Ressources Humaines de suivre le parcours du collaborateur à l'international et de veiller à son niveau de performances pour qu'il puisse réintégrer des marchés quelquefois plus exigeants que d'autres. Cela nécessite, par exemple, des entretiens de performance périodiques, ainsi que des points de carrière.
Développer et fidéliser les compétences
Il ressort, quelquefois, qu'une vision idéalisée de l'expatriation nécessite un décryptage et des conseils avisés de la part du département des Ressources Humaines. L'objectif étant d'accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions personnelles et professionnelles, mais aussi, pour l'entreprise, de maintenir au plus haut niveau des savoir-faire métiers acquis dans la durée.
La gestion de carrière n'est pas un vain mot dès lors que la compétition économique concerne aussi l'acquisition, le développement et la fidélisation des compétences. Les grands Groupes y parviennent souvent très bien. À titre d'exemple, chez Suez Environnement, le taux de démission est faible, de l'ordre de 3% seulement. Ceci constitue un atout pour l'entreprise.
La mobilité internationale, rendue possible par l'internationalisation réussie des champions nationaux du secteur de l'Environnement, est un des outils particulièrement efficaces utilisés pour le développement des Ressources Humaines. Il est important d'y recourir à bon escient.
Avis d'expert proposé par Laurent Tedeschi, Directeur des Carrières de Suez Environnement
